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东西问·速读丨上海美国商会会长郑艺：美企仍看重中国市场******

　　中新社北京1月19日电 (记者彭大伟李金磊)全球疫情、地缘竞争，再叠加仍未偃旗息鼓的中美贸易战，在此背景下，中国市场是否仍具吸引力？

　　“在过去，抨击中国通常是在政治竞选的时候，但现在抨击中国已经成为‘家常便饭’了，这对双边商业关系不利。但对于美国公司来说，它们继续将中国视为非常重要的战略市场。”上海美国商会会长郑艺近日在中新社“东西问·中外对话”栏目中说。

　　郑艺指出，美国政策制定者要求美国公司“重新靠岸”或“近岸”。“重新靠岸”就是将公司带回美国；“近岸”就是将公司转移到离美国更近一些的地方。讽刺的是，如今“全球化”一词(在华盛顿)已经不是个好词了。

资料图：美国客户参观“中国纺织品服装贸易展览会”。中新社记者廖攀摄

　　“美国有种共识，就是中国应当被当作战略竞争者。因此所有的政策都将围绕着这一点来制定。在过去，抨击中国通常是在政治竞选的时候，但现在抨击中国已经成为‘家常便饭’了，这对双边商业关系不利。”郑艺说。

　　在他看来，商业互动交流对两国都有好处。但美国正在实施保护性很强的政策，所以需要一段时间，事情才会明朗起来。“中国公司必须弄清楚下一步该做什么，但我们倾向于继续与中国公司合作，发展中国市场，并且乐于看到中国公司在美国做得很好。”

　　郑艺认为，两国在经济上非常一体化，无论是在贸易还是在投资领域。保持这些强大的商业关系符合两国的最佳利益。希望这种商业关系成为两国向前发展的“护栏”。

　　在他看来，中国拥有世界级的基础设施和生态系统，制造能力非常有竞争力。因此，中国还有很长的路要走，在未来很多年里仍会是世界工厂。(完)

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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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